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外国人労働者との雇用契約

  1. 外国人の職務・役割・責任範囲の明確化
  2. 働きやすい環境作りや配慮
  3. 就業規則や社内ルールの明確化・可視化(要英語)
  4. 人事考課や昇級降格制度の明確化(要英語)
  5. 私生活や生活環境におけるサポート体制の構築

外国人の採用、労務管理、育成には日本人以上に時間がかかります。
しかし、ポイントを抑えて外国人の労務管理をすることで外国人雇用の定着に繋がり、外国人の能力を最大限に引き出すことができます。

そして、日本人と共に働くことで新たなコミュニケーションの場が作られ、製品や商品、サービスや技術のイノベーションを起こし、会社の成長や発展にも繋がります。

生活習慣や文化、価値観や考え方の異なる外国人を雇用することは大変なことですが、外国人を採用し、企業の成長と発展を遂げている企業は多く存在します。

その一方で、外国人採用で失敗した企業は外国人採用に消極的になっています。
しかし、その失敗した企業のほとんどが上記の5つのポイントを理解・準備せずに、単に外国人を採用しただけというのも事実です。 

雇用契約を結ぶ際の注意すべきポイント

外国人の場合、日本の勤務環境などに慣れていないため、日本での常識が通用しない場面が多々あります。

後でトラブルにならないように、事前にきちんと雇用契約書を締結しておくことが大切です。

また、外国人の場合はビザや在留資格の問題があり、これらが雇用契約に関わってきます。
「研修生」でない限り、外国人にも労働基準法、その他の労働法令が適用されるため、最低賃金や契約期間、労働時間などの制約がそのまま適応されますので、ご注意ください。

労働契約の期間

外国人労働者の労働契約の期間は、上限3年と定められています。

なお、就労ができる在留資格の期限は大半が3年又は1年のため、1年や2年の契約の場合は在留資格を更新する必要があります。

契約更新に際しては、その契約更新の有無はもちろんのこと、契約を更新する場合の判断基準も明示しなければなりません。


労働契約の開始時期

在留資格の取得申請に際しては、雇用契約書の提出が必要です。
在留資格がいつ取得できるのかは申請してみないとわからないため、入社日を契約書に記入しても、実際には日付が前後する可能性があります。

このため、契約の開始時期については書き方に工夫が必要となります。
また、万が一「在留資格」が取得できなかった場合に備えて、労働契約が無効になる条項も盛り込んでおくべきかと思われます。


契約の解除

  • 契約途中でも解雇ができるのか
  • 外国人労働者から退職を申し出る場合には何日前にどのような手続きが必要か

労働契約の解除は非常に重要な問題であり、特にトラブルの多い事項です。
上記を明確にし、トラブルを避けましょう。

労働時間・休日・有給休暇

外国人の場合は、個人の権利を主張する方も多いため、就業時間を明確にしておかなければ、後々トラブルの元になってしまいます。

  • 始業時間や終業時間は何時なのか
  • 休憩はどれだけあるのか
  • 休日はどうなっているのか
  • お盆や正月休みはあるのか
  • 有給休暇はどのように充てられるのか
  • 病欠は有給扱いできるのか
  • 休暇の申請をする際の手続き

などを事前気取り決めて、明らかにしておく必要があります。

日本人の場合は、多少のサービス残業や休日出勤は仕方ないと思っておるため、文句を言わずに仕事をする場合も多いかと思います。
しかし、そのような事が当たり前でない環境で育った外国人にとっては、到底受け入れることができないということも想定されます。

業務内容・勤務地

外国人の場合は、契約に謳っていない業務はやらない、というトラブルが起こり得ます。

想定し得る業務内容や勤務地、指揮命令系統などはできるだけ詳しく記載してください。
また、場合によっては掲載内容以外の業務も発生しうるという点を明示しておくことも重要です。

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